- Assessment Center
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Assessment Center
El Assessment Center o el Centro de Desarrollo y de Evaluación es un método de evaluación de personas. Incorpora varias técnicas (tests psicotécnicos, entrevistas, pruebas en grupo e individuales) y tiene como objetivo prever de una manera muy fiable el comportamiento laboral del candidato. En la actualidad se usa para seleccionar, evaluar personas y promocionar personas dentro del marco de instituciones o de empresas. Algunas empresas de recursos humanos creen que con esta metodología se garantiza las mejores contrataciones combinando las técnicas más completas y fiables. Con eso las empresas mejoran la gestión de su capital humano, aumentan sus ventas, disminuyen los problemas de personal y potencian el futuro de la empresa.
Su desarrollo ha sido paralelo al de la economía de la segunda mitad del siglo XX. Byham (1970) lo define como “un procedimiento formal que incorpora ejercicios tanto individuales como grupales para la identificación de dimensiones de éxito gerencial o de competencias establecidas como importantes para una posición a nivel gerencial particular”. El Assessment Center se usa para todo tipo de perfiles aunque sea un instrumento especialmente útil para evaluar directivos y perfiles comerciales.
Como muchos métodos multidisciplinarios, el assessment center encuentra su origen en las necesidades bélicas del ser humano. Es de 1920 hasta 1942 que Alemania empieza a usar diversos métodos de evaluación para contratar a sus oficiales. Estos métodos consisten entonces en el uso de simulaciones de trabajo complejas así como de tests psicotécnicos. El objetivo de las pruebas, que duraban entre 2 y 3 días, era medir la capacidad de liderar de cada individuo. Como en un AC actual se usaban varios observadores y varias técnicas de medición y de evaluación del comportamiento.
Tras la observación de estos métodos de evaluación, los ingleses pensaron en importarlos. De esta manera el British War Office Selection Board inició en 1942 procesos de selección dónde se evaluaba de forma clara la vocación para el liderazgo de los oficiales británicos. Como en el caso de Alemania se realizaban simulaciones en grupo e individuales así como tests psicotécnicos. La decisión final la tomaban psicólogos y psiquiatras. Estas técnicas se desarrollaron rápidamente en el RU generando mucho interés e investigación y viajaron a Canadá y Australia dónde se aplicaron casi sin modificaciones.
Al finalizar la segunda guerra mundial, estas técnicas suscitan mucha curiosidad e inician su carrera en el ámbito extra bélico. Como base de desarrollo de la técnica se toma en cuenta los estudios de Henry Murray sobre la teoría de la personalidad (Harvard Psychological Clinic Study 1938). Henry Murray usa un método que será muy útil a la realización de Assessment Centres. Decide evaluar a 50 individuos mediante medidas múltiples de evaluación, la observación de los comportamientos en grupo y la observación de diferentes tareas en condiciones diferentes, usando varios observadores.
Junto a MC Kinnon y Gardner, Henry Murray desarrolla el programa OSS Assessment Staff y publica en 1948 Assessment of Men donde se evidencian la validez de las pruebas desarrolladas así como numerosas sugestiones para mejorar su método.
De esta manera se asentaran las bases del Assessment Center, cuyo objetivo es observar y predecir el comportamiento de las personas mediante la observación en varias tareas y condiciones.
A partir de este momento el desarrollo del AC esta por empezar. La primera gran experiencia desarrollada por una empresa en este ámbito es la de AT&T. En 1956, la empresa desarrolla el AT&T Management Progress Study diseñado y dirigido por Douglas Ray. Este programa tenía como objetivo la evaluación de 274 universitarios y 148 técnicos no universitarios mediante el estudio de 25 características encontradas en directivos de éxito. El programa de evaluación de AT&T se componía de: una entrevista ejercicios in basket juegos de rol discusiones sin líder test de personalidad test cognitivos el análisis del curriculum un esquema personal del candidato.
Este programa muy completo y muy cercano al Assessment Center tal como lo conocemos hoy asentó las bases de las pruebas, la evaluación y él método que se desarrollarían de una forma explosiva en los años 70.
Tras AT&T, llega el turno de Michigan Bell que en 1958 lleva a cabo su programa de Assessment: es la primera aplicación industrial del método de evaluación. Tras ellos vinieron, IBM, Sears, Standard Oil, General Electric y JC Penney y para coronar este gran avance en 1969 se llevan a cabo dos conferencias sobre el tema. La explosión de los 70 está lista para estallar.
En 1973 se inicia el primer congreso sobre los métodos del AC y abren las primeras consultoras que llevan a cabo el proceso. En 1975, se publican las primeras técnicas y consideraciones éticas y al final de los 70, un millar de organizaciones ya había usado el AC para evaluar a su personal. El AC se desarrolla mucho sobre todo en el mundo anglosajón y ayuda a numerosas organizaciones a seleccionar y a evaluar las personas.
Tras varias décadas de desarrollo el AC sigue siendo vigente y sobre todo muy eficaz. Su vertiente multidisciplinaria y la variedad de las pruebas llevadas a cabo dan un imagen muy fiel del candidato lo que permite:
- seleccionar a personas con mucha fiabilidad. - evaluar a candidatos y enfocar su vida profesional con seguridad. - enfocar la problemática humana de la empresa tomando en cuenta la realidad de su potencial humano. - formar e informar a los candidatos de sus competencias y de su potencial. - ahorrar dinero a las empresas e instituciones evitando malas contrataciones. - crear programas de formación adecuados para los empleados de una o varias secciones. - evaluar potenciales y conocimientos. - establecer programas de coaching y plan de desarrollo. - y finalmente fomentar con todos estos factores una mejor productividad gracias a una mejor gestión del capital humano.
Para llegar al mejor candidato se llevan a cabo: tests de personalidad específicos a los perfiles de los candidatos, entrevistas focalizadas individuales, pruebas en grupo y pruebas individuales escritas y orales.
Las pruebas en grupo son diversas y proporcionan mucha información.
Normalmente, un assessment center está formado por 6 candidatos, si el número de observadores son 2 por sesión entonces se podrá considerar máximo 8. Según el objetivo y la cultura de la empresa los profesionales encargados del AC diseñaran un tipo de pruebas o otra. El grupo se puede componer de maneras diversas según el objetivo del AC.
Se pueden hacer: - Pruebas en grupo, en pareja o individuales. - Para cada prueba se pueden designar roles o no. - Pruebas estructuradas o no.
Todos estos parámetros son a elección del equipo que diseña el AC.
Todos los AC llevan a cabo por lo menos una discusión en grupo. La observación de los comportamientos y de la repartición de los roles de los candidatos es una parte esencial de la evaluación e impactará de forma importante en el resultado final. Para los candidatos asumir el papel ficticio en una situación concreta es muy formador e informativo sobre sus competencias y potencial. Poder ser por un momento un Director de Compras o un Responsable de Departamento pone en evidencia rápidamente competencias o carencias de los candidatos.
Queremos subrayar la importancia del diseño de las pruebas y de su adecuación con los objetivos del AC. Todos los tipos de pruebas tienen un interés y será la responsabilidad de los consultores que diseñan el AC elegir las pruebas más convenientes al caso en el que trabajan. Para diseñar un AC es necesario tener una sólida formación en RR.HH. y conocer todas las técnicas de las pruebas.
Pruebas individuales: - in tray o bandeja de pendientes: Se trata de un dossier de aproximadamente 40 páginas con documentos que versan sobre un tema a resolver por el candidato. Esta prueba suele dividirse en 3 partes independientes: la primera parte suele durar 40 min., la segunda 20 min. y la tercera 25 min. Aquí damos un ejemplo que fácilmente puede ser modificado pero que sirve de referencia. En la primera parte: el candidato deberá ordenar y definir prioridades en la documentación presentada según las instrucciones del ejercicio. Segunda parte: Toma de decisión. Se desarrolla uno de los temas del dossier y se pide al candidato que tome una decisión en referencia a este tema. Tercera parte: Redacción o resumen de una nota de prensa o de un memento relativo a la problemática desarrollada.
Ejemplo de competencias valoradas: autoorganización, disciplina, rapidez, análisis, decisión, juicio , conocimiento del entorno, tenacidad, atención al detalle, redacción, comunicación escrita, flexibilidad, tolerancia al estrés, análisis de problemas, decisión, energía, juicio, sensibilidad interpersonal, impacto, análisis numérico, identificación directiva, atención al detalle, dominio de la comunicación verbal y no verbal, liderazgo de personas.
- Role playing Se entrega al candidato un dossier con una problemática. El candidato deberá desempeñar un papel durante una entrevista ficticia con un miembro del personal de la empresa del caso. Estos ejercicios son importantes y también proporcionan mucha información sobre la valía y el comportamiento de los candidatos.
Competencias valoradas: adaptabilidad, análisis de problemas, decisión, energía, juicio, sensibilidad interpersonal, impacto, comunicación oral, negociación, desarrollo de colaboradores, escucha activa, identificación directiva.
Cada prueba tiene objetivos diferentes, pero el conjunto del AC analiza en profundidad las competencias y las habilidades de los candidatos.
¿Cuánto dura un AC?
Un AC suele durar entre uno y dos días. Durante este tiempo los candidatos muestran el conjunto de sus habilidades, conductas y competencias.
¿Cómo funciona un AC?
En el caso de querer cubrir un puesto, la organización define el puesto de trabajo según el método de la Descripción del Puesto de Trabajo. Se pone en marcha un proceso de selección tradicional y se seleccionan un máximo de 6 candidatos. Se diseña un AC específico al puesto de trabajo y a la organización. Se presentan las pruebas a la organización, la cual lleva a cabo las modificaciones que desea y valida el proceso. En este apartado se definen las competencias esenciales para el proceso. Se organizan los aspectos logísticos y tras esta parte se imparte el AC los días acordados.
Tras la realización de las pruebas se redactan los informes finales y se emite un consejo sobre la elección del o de los mejores candidatos para el puesto elegido. La decisión final será de la empresa que tendrá un informe detallado de cada candidato que llego al proceso final. (Articulo original de RHfactor+ Barcelona)
Categoría: Recursos humanos
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