Acoso sexual


Acoso sexual
Para otros usos de este término, véase Acoso.

El acoso de naturaleza sexual incluye una serie de agresiones desde molestias a abusos serios que pueden llegar a involucrar actividad sexual. Ocurre típicamente en el lugar de trabajo u otros ambientes donde poner objeciones o rechazar puede tener consecuencias negativas. En la ley de empleo de Estados Unidos, está definido como cualquier interés o comportamiento sexual inoportunos en el trabajo, teniendo el efecto de hacer el lugar de trabajo intimidatorio u hostil. El acoso sexual está considerado como una forma de discriminación ilegal y es una forma de abuso sexual y psicológico, en un rango entre leves transgresiones a serios abusos. De hecho, algunos psicólogos y trabajadores sociales opinan que el acoso sexual severo o crónico puede tener los mismos efectos psicológicos en las víctimas que la violación o la agresión sexual. La reacción violenta y las represalias por denunciar el acoso sexual pueden agravar más los efectos. Por ejemplo, en 1995, Judith Coflin se suicidó después de un acoso sexual continuado por parte de sus jefes y colaboradores (su familia fue indemnizada más tarde con 6 millones de dólares por daños).

La definición de acoso sexual puede abarcar un amplio abanico, dependiendo de la opinión de cada individuo respecto a lo que entiende que pueda ser al acoso, llevando a confusiones. El término es acuñado en la Universidad Cornell, en 1974. El acoso considerado como típico es el tacto indeseado entre compañeros de trabajos, pero además engloba los comentarios lascivos, discusiones sobre superioridad de sexo, las bromas sexuales, los favores sexuales para conseguir otro estatus laboral, etc., algunas empresas provocan a sus empleados (tras conocer que un compañero de trabajo se quejó de acoso sexual) con la intención de que cambien de puesto de trabajo o lo abandonen, tras conocer la capacidad de ese trabajador, por envidia hacia él o porque esa plaza está prevista para otro, aunque en ocasiones lo hacen para estudiar sus reacciones. El acoso fuera del lugar de trabajo también está considerado otra forma de acoso sexual.

La situación es más complicada por el hecho de que la carrera de un individuo puede ser fácilmente destruida cuando éste se convierte en el objetivo del acoso sexual, o si éste es acusado de acoso. Los empleadores deben ser cuidadosos para proteger los derechos de los que se quejan y los individuos que han sido sujeto de quejas, porque ambos pueden creerse en posiciones vulnerables, y el bien y mal del caso puede no ser sencillo. Aquellos que han sido acusados deben asegurarse que sus derechos van a ser completamente protegidos, y que las acusaciones no van a ser automáticamente tomadas como prueba. También deben ser aconsejados para no coger la cuestión por sus propios medios si ellos se creen injustamente acusados, y que ninguna represalia será vista seriamente, irrespectiva del mérito de las quejas originales.

Contenido

Modo de defenderse

La mejor arma para defenderse de un acosador, es una reata de hule, aparentemente la más diplomática, es la de tratarlo de manera similar a como él trata al resto.

Esto puede tocar sus puntos débiles que pueden ser los mismos a los que él alcanza cuando se comporta a su manera, de este modo siente lo que los demás padecen en su propia persona y tratará de evitar a quienes tengan ese comportamiento en su contra, sólo basta observar su conducta para saber cómo ponerlo en dificultades.

Esto no quiere decir que sea la manera más ortodoxa para arreglar el mal ocasionado, porque hay muchos tipos de comportamientos y formas de acosos.

Cómo reaccionar

Cuando una persona está siendo acosada, en lugar de reaccionar de manera obvia, lo que hay que hacer es no dejarse intimidar, estar tranquilamente ,conservar la serenidad y ser muy firme ante la negativa de cualquier chiste, insinuación, tocamiento etc.; poner distancia de por medio inmediatamente; evitar estas compañías y denunciar cuanto antes cualquier conducta de acoso sexual. Es importante mencionar que si la víctima no se siente incomodada y aprueba esta conducta, en ese caso, solo en ese caso el acoso no es considerado un crimen, y el acosador no es considerado un criminal.

Circunstancias variadas

Puede ocurrir en diferentes circunstancias:

  • El acosador puede ser un superior de la víctima, un cliente, un compañero de trabajo, un profesor o tutor, un compañero de clase, o un desconocido.
  • La víctima no tiene por qué ser la persona a la que se acosa directamente, sino que puede ser cualquier que sea de su entorno, encontrando ofensivo el comportamiento del acosador y se vea afectado en cierta manera.
  • Mientras que la víctima no se sienta acosada, no se debe considerar el comportamiento del acosador de manera ilegal.
  • El centro del acoso puede ser tanto del género masculino como femenino, asimismo el acosador también puede ser tanto de un género como del otro.
  • Tampoco tiene por qué ser el acosador del sexo contrario.
  • El acosador puede estar totalmente inconsciente de que su comportamiento es ofensivo o es una forma de acoso sexual, también puede ser inconsciente de que sus actos podrían ser ilegales.

Sin embargo, una constante es que el comportamiento de los acosadores es muy incómodo.

(Adaptado de la U.S. Equal Employment Opportunity) [1]

Pautas variadas

El concepto de acoso sexual tiene significado tanto coloquial como legal. Hay más personas que sufrieron de acoso sexual que las que han tenido un caso sólido contra el acusado. Por varios motivos, prevenir el acoso sexual y defender a los empleados de cargo gerencial de las acusaciones de acoso sexual, se convirtieron en objetivos clave en la toma de decisiones legales. Clarence Thomas, de la Suprema Corte de Justicia, ha señalado que el acoso sexual en el lugar de trabajo no es un agravio aislado, pero, en su sentido legal, es una subcategoría de la discriminación del empleo. Definiciones similares se han establecido para ambientes académicos, con una similar cantidad de pruebas (como las descritas más abajo).

Definiciones de EEOC (Equal Employment Opportunity Commission)

En 1980 la Comisión de igualdad de oportunidad en el empleo produjo un conjunto de guías o reglas para definir y sancionar título VII (en 1984 fue ampliado para incluir instituciones educacionales). El EEOC define el acoso sexual como:

Insinuaciones sexuales indeseadas, solicitudes de favores sexuales, u otra conducta física o verbal de naturaleza sexual cuando:

1. su cumplimiento se hace de manera explícita o implícita en términos o como condición para obtener el empleo.

2. su cumplimiento o la negación de su cumplimiento por un individuo es la base para tomar decisiones que afecten el empleo de dicho individuo, o

3. tales conductas tienen el propósito o efecto de interferir sin razón, en la eficiencia del trabajo de un individuo; o creando un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil y ofensivo.

Los puntos 1. y 2. son llamados "quid pro quo" (del Latín "esto por eso" o "algo por algo"). Esencialmente son "sobornos sexuales" o promesas de beneficios y coerción sexual.

El tipo 3. es conocido como "ambiente hostil de trabajo", es de lejos la forma más común. Es menos explícita y más subjetiva

Caso de Prima facie por acoso sexual, quid pro quo

Para ser quid pro quo, se tiene que probar que "la reacción del empleado al acoso se debe a los aspectos tangibles para su compensación o términos, condiciones y privilegios de empleo". Originalmente esta era la única manera de reconocer que hubo acoso sexual.

Caso de Prima facie por acoso sexual, ambiente hostil

Donde se alega un ambiente hostil, la legalidad de los comportamientos se debe determinar de acuerdo a cada caso. Más que en los cambios de empleos, estos pedidos se enfocan en las condiciones de trabajo en las que se tiene que someter la víctima como condiciones de empleo. Para establecer si la situación merece acción, se debe tener en cuenta la "totalidad de las circunstancias" para determinar que "el acoso afecta un término, una condición o un privilegio de empleo lo suficientemente severo como para alterar la condición de empleo de la víctima y crear así, un ambiente abusivo de trabajo" (Peiliciotti, 1988).

Una firma legal con experiencia en este campo concluyó que para establecer un caso de prima facie por acoso sexual por ambiente hostil de trabajo, la víctima debe probar los siguientes cinco elementos, a saber:

1. Él o ella sufrió de discriminación intencional según su sexo.

2. La discriminación era grave.

3. La discriminación lo/a ha perjudicado.

4. La discriminación puede perjudicar a una persona del mismo sexo.

5. Los niveles gerenciales sabían del acoso, o debería saberlo, y no hicieron nada al respecto.

Definiciones

El concepto de acoso sexual tiene significado coloquial y legal. Mucha más gente ha experimentado el acoso sexual que la que ha tenido un caso legal contra el acusado. Para muchas empresas, impedir el acoso sexual y defender a sus empleados directivos de acusaciones de acoso sexual, se han convertido en los principales objetivos de la toma de decisiones legal.

Prima facie (primera vista) del caso de represalia

Tomar represalias porque un trabajador tenga quejas es tan ilegal como el acoso en sí mismo, pero también difícil de probar.

Para establecer una prima facie de un caso de represalia, una persona debe demostrar con evidencia que:

1. Se es testigo de actividades encubiertas conocidas por el contratante.

2. El empresario se acoge a que se queja por razones vengativas.

3. Existen pruebas convincentes de que la actividad efectiva y la que debe realizarse son totalmente opuestas.

Véase también

Bibliografía

  • Alemany Gómez, Carme (2001) El acoso sexual en los lugares de trabajo, Madrid, Instituto de la Mujer. ISBN 84-7799-968-6
  • Velázquez Barón, Ángel (2000) Delitos de acoso sexual (Libro Electrónico), Bosch. ISBN 84-9790-078-2
  • Wise, Sue (1992) El acoso sexual en la vida cotidiana, Paidos, 1992. ISBN 84-7509-803-7

Enlaces externos


Wikimedia foundation. 2010.

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